New York : une stagiaire non-rémunérée ne peut pas porter plainte pour harcèlement sexuel

Le 3 octobre 2013, la Cour de district du District Sud de l’État de New York a estimé qu’une ancienne stagiaire de la société Phoenix Satellite Television US ne pouvait pas porter plainte pour harcèlement sexuel en invoquant le New York City Human Rights Law (NYCHRL). En effet, le fait qu’elle n’ait pas été rémunérée implique qu’elle ne remplit pas les conditions pour bénéficier du statut d’employée selon la loi précitée.

Après avoir analysé la situation américaine, je me pencherai brièvement sur la situation en Suisse.

La NYSHRL interdit la discrimination notamment sur la base de la race, de la couleur de peau, de l’âge, de la nationalité, et du genre. Elle s’applique dans plusieurs domaines, dont celui du travail, et dans ce cas uniquement aux entreprises d’au moins quatre employés. La loi considère que le harcèlement sexuel est une forme de discrimination basée sur le genre. Le harcèlement peut provenir d’un homme ou d’une femme, il peut être verbal, physique ou imagé et peut inclure des commentaires, des plaisanteries, des insinuations, des gestes, des graffitis et des attouchements à caractère sexuel.

La stagiaire, Lihuan Wang, était une étudiante presque diplômée et a pu assister à la préparation, au tournage et au montage d’émissions et de journaux télévisés. Après quelques semaines, elle a aussi pu proposer ses propres sujets et apparaitre à l’écran. Au vu de ses nouvelles responsabilités, elle a demandé au superviseur du bureau de New York de la société, Zhengzhu Liu, d’être engagée de manière permanente. Il l’a alors invitée pour discuter dans sa chambre d’hôtel et a notamment tenté de l’embrasser, ce qu’elle a refusé. Dès lors, le superviseur n’a plus montré d’intérêt pour engager Lihuan Wang. Après l’obtention du diplôme, elle a contacté le superviseur pour parler à nouveau d’un emploi permanent, mais a refusé son offre de passer un week-end à Atlantic City pour en parler. Ensuite de quoi elle a déposé plainte pour harcèlement sexuel.

Le juge a rejeté la plainte tout en reconnaissant que l’ex-stagiaire avait encore la possibilité de porter plainte pour refus d’engagement basé sur le sexe. Il a estimé que la protection accordée par la NYCHRL ne s’appliquait qu’aux employés rémunérés. Sa conclusion se base sur des interprétations similaires de la New York State Human Rights Law (NYSHRL) qui s’applique à l’Etat de New York et pas uniquement à la ville de New York comme la NYCHRL. De plus, les modifications récentes et l’historique de la NYCHRL vont dans le sens que les individus doivent recevoir une compensation pour être qualifiés d’employés. Le juge a considéré que la rémunération est une condition essentielle de l’existence de la relation employeur-employé. Par conséquent, n’étant pas une employée au sens de la NYCHRL, l’ex-stagiaire ne peut pas poursuivre son “ex-employeur” pour harcèlement sexuel, même si les faits sont avérés.

Une révision de la NYSHRL est déjà en cours dans l’État de New York et comblera cette faille. Cependant, je trouve extrêmement choquant qu’un employeur échappe à des poursuites pour harcèlement sexuel simplement parce que la personne en question n’a pas été payée.

Le Département fédéral du Travail (U.S. Department of Labor) avait publié en avril 2010 une note pour déterminer si les stagiaires doivent se voir accorder au moins le salaire minimum et les heures supplémentaires selon le Fair Labor Standards Act (FLSA). Si les six conditions ci-dessous sont remplies, il n’existe aucune relation de travail entre le stagiaire et l’employeur et ce dernier n’est donc pas tenu de payer le stagiaire.

1. - The internship, even though it includes actual operation of the facilities of the employer, is similar to training which would be given in an educational environment ;

2. - The internship experience is for the benefit of the intern ;

3. - The intern does not displace regular employees, but works under close supervision of existing staff ;

4. - The employer that provides the training derives no immediate advantage from the activities of the intern ; and on occasion its operations may actually be impeded ;

5. - The intern is not necessarily entitled to a job at the conclusion of the internship ; and

6. - The employer and the intern understand that the intern is not entitled to wages for the time spent in the internship.

Et en Suisse ?

Pour qu’une relation de travail existe, en Suisse, selon le Code des obligations (CO) il faut un contrat de travail (art. 319 et suivants CO). Il doit au moins contenir une définition de la prestation de travail, un accord sur la durée des rapports de travail, et un accord sur le salaire (le montant n’est pas indispensable). Le contrat n’a pas besoin d’être écrit (art. 320 CO) sauf cas exceptionnel (art. 344a CO par exemple).

Dès le moment où un contrat de travail existe, même en tant que stagiaire ou apprenti, même sans rémunération, une relation employeur-employé existe également. Partant, l’art. 328 CO, l’art. 6 LTr (Loi sur le travail) et l’art. 4 LEg (Loi sur l’égalité) sont notamment applicables et rendent punissable par la législation du travail le harcèlement sexuel.

Art. 328 CO

1 L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. […]

Art. 6 LTr

1 Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. […]

Art. 4 LEg

Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.

L’action de la LEg est dirigée contre l’employeur, non contre le harceleur ou la harceleuse. Pour agir contre ces derniers, que ce soit dans le cadre de rapports de travail ou non, il faudra passer par la dénonciation ou la plainte pénale (art. 180, 181, 187 à 198 CP) qui peut s’appliquer en plus de l’action civile (art. 28 et suivants CC).